하극상 원인과 대책법

하극상 원인과 대책법

1. 어떤 사람이 하극상을 일으키나?

어떤 사람이냐면 자신이 맡은 업무를 잘 못하는 사람이고 업무는 지시대로 못하고 자기가 알고 있는 한 가지 일만 할 줄 아는 사람이다. 따라서 앞에 말한 사람을 발견하면 하극상 가능성이 내포되어 있다고 보면 된다. 일을 못하기 때문에 스트레스를 많이 받고 있고 잔무로 퇴근 전까지 일을 못 끝내는 일이 많다. 그러니 억울하고 분하고 불만이 많은 상태로 갈 수밖에 없다.

2. 어떨 때 하극상을 하는가? 

 당연히 상사에게 야단을 맞을 때다. 보통 일 처리를 하다 어쩌다 실수하는 수준정도의 직원은 하극상을 하지는 않는다. 문제는 밥 먹듯 실수하고 고쳐지지 않는 사람이다. 자신의 능력으로는 도저히 안되니 악만 남게 되고 주변에서 모두 자기를 안 도와주는 것이 문제라고 오판하게 된다. 자신의 태도가 아주 나쁘다는 것은 전혀 모른다. 그리고 노력하고 있지도 않고 일을 잘하려고 조차 안 한다. 이런 경우 당연히 시한폭탄처럼 언제 터질지 모르는 상태가 될 수밖에 없다.  더욱 기가 막힌 상황은 실수를 하거나 잘못을 하고도 자신을 잘못을 했는지도 모른다. 

 

3. 잘못된 대처 / 어설픈 동정심

어설픈 동점심을 조심해야 한다. 업무에 실수를 했으면 "죄송합니다"하면 되는데 이 말이 안 나오는 사람 증상을 보인다. 왜냐하면 자신이 뭐 그리 대단한 잘못을 했냐는 태도와 말을 한다. 이렇게 태도가 나쁘고 불필요한 행동을 하기 때문에 2차적인 좋지 않은 평가를 받게 된다. 그러니 상사는 화를 낼 수밖에 없다. 그런데 상사에게 혼났다고 질질 울면서 자기는 잘못을 아주 조금인데 상사가 너무 심하게 했다고 억울하다고 다른 사람에게 호소를 하면 마음 착한 대부분의 사람은 동정심이 생겨서 위로를 해주게 되는데 이런 경우 이 친구를 구제 불가능 사람으로 만드는 것이 된다.

 

 왜냐하면 자기의 잘못을 모르는 사람이 위로를 받으면 자신은 잘못이 없다고 더욱 믿고 억울한 사람으로 인정되었다고 생각한다. 불난데 기름 부은 골이다. 그리고 이젠 실수를 밥 먹듯 해도 전혀 잘못을 인정하지 않는 뻔뻔한 문제 직원이 된다. 왜냐하면 상사가 심한 것이지 자신을 잘못이 없다고 확신하게 되기 때문이다. 이런 잘못된 대처로 자신의 잘못은 없어지고 오직 상사가 문제라고 또다시 오판을 한다.

 

  동정심으로 잘못된 대처를 하게 되면 엄청난 일이 발생하기 시작한다. 첫째는 상사에게 대들며 자극적인 행동을 계속한다.  둘째는 모든 직원을 자기 아래로 보고 행동한다. 셋째는 선배나 상사를 제거하려 한다. 상사에게 대들어도 징계를 하지 않으면 동료나 다른 사람은 무시해도 된다고 생각하는 기가 막힌 짓을 하기 시작할 것이다. 

 

4. 잘못된 대처 / 공정한 재판관 노릇

공정한 재판관이 아니라 질서를 잡기 위한 직장 내 조직을 확고하게 해야 한다. 상사에게 하극상을 하는 경우 오히려 상사도 잘못이 있었네 하면 하극상은 더 심해지고 조직의 질서는 무너진다.  구멍가게가 아닌 회사의 경우 몇 명이건 직원이 10명 가까이 되면 조직을 활용해서 운영해야 하므로 상사의 잘못이 있다 해도 그의 권위를 무너지게 해서는 안된다. 따라서 조직을 확고하게 해야 하고 강화해야 하는 것이다.  건너뛰어서 보고를 하는 경우다 그렇게 하지 못하도록 하소연하면 못하게 단호하게 거절해야 한고 돌려보내야 한다. 

 

5. 잘못된 대처  / 어설픈 엄포 

"위계질서를 무시하고 문란하게 하는 자는 앞으로 용서하지 않겠다" 이딴 소리하면서 엄포를 하면 최악으로 갈 수밖에 없다. 왜냐하면 위계질서 문란은 신속하게 바로 처리해야 하는 일이기 때문이다. 바로 징계를 하지 않으면 더 큰 문제를 지속적으로 일으키게 된다. 나중에는 대표도 교체해야 한다는 소리를 듣게 될 것이다. 실제로 그런 경우를 많이 보았다. 특히 오너(소유자)가 아닌 월급 사장인 경우 이런 취급을 당하게 된다. 그래서 대표는 바로 위계질서 위반자를 징계해야 하는 것이다. 

6. 적절한 대처

 대표의 친인척이라도 위계질서 위반에 대해서는 예외를 두어서는 안 된다. 당장 해고라고 싶은 마음이 있지만 당장 해고보다는 적절한 절차에 따라서 징계위원회를 소집하고 1차로는 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 해야 한다. 징계를 받고도  또 문제를 일으키면 해고처리하면 된다. 이는 적법한 절차라고 보면 된다. 근로계약서의 위계질서 위반을 명기하지 않았다 해도 가능하다. 명기하면 더 좋다. 

 

7. 적당한 대처를 위한 준비 

요즘 시대가 상식적으로 해서는 안될 일을 하는 직원이 정말 많기 때문에 아래의 기준을 잘 보고 근로계약서 작성 시 꼭 명기해 놓기 바란다. 

 

가) 징계 해고 정당한 이유 판단 기준

근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 이르렀는지 여부로 판단 (근로자의 과실, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황등을 종합적으로 보아서 판단) 후 징계하면 된다.

 

 무단결근을 하는 등 근무 태만이 발생하여 이러한 사정을 사유로 징계하거나 해고하는 것은 취업 규칙등의 규정에 있다면 이로도 징계가 가능하다. 또한 회사의 질서를 문란하게 할 수 있는 행위도 징계나 해고 사유가 된다. 근로기준법에서도 정당한 이유가 있으면 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)이 가능하다로 보면 된다. 따라서 정당한 이유가 되도록 감정적인 반응이 아니라 이성적인 판단으로 절차를 지켜서 진행하는 게 무엇보다 중요하다. 

 

나) 위계질서 문란 행위 

• 사용자나 상사에 대한 폭언, 폭력을 행사하거나 비방, 모욕하는 행위
• 근무 시간 중 사회통념상 예의를 벗어나는 행위
• 지휘명령 체계 및 정당한 업무지시를 항명하며 불이행하는 행위

예시) 판단 근거

가. 징계사유의 존재여부 / 근로자가 상사의 정당한 업무지시 불이행 및 업무를 거부한 행위, 직장 안에서의 기본예절 및 상급자에 대한 예절 무시, 근무 태만 및 비상 연락 수신을 거부한 행위 모두 징계사유로 인정된다.

나. 징계 양정의 적정성 여부 / ① 업무 지시서에 대한 근거를 요구하며 일방적으로 정당한 업무 지시를 거부하고 이행하지 않은 점 ②업무지시 거부 및 불이행 행위를 지속한 점 ③ 상사를 비난하고 무시하는 발언을 하고 업무차질을 일으키고 근무기강을 문란하게 한 점 ④ 근로자의 비위행위는 고의성이 인정되고 결코 가볍다고 볼 수 없는 점 등 종합적으로 근로자에 대한 해고가 재량권을 일탈, 남용하여 부당하다고 볼 수 없다.

다. 인사규정에 따라 근로자에게 인사위원회 출석할 것을 사전통지하고, 인사위원회를 개최하여 징계를 의결하는 등 달리 절차상 하자가 없다.

 

* 이 글은 능력이 없고 태도가 나쁜 직원의 하극상에 대한 대처에 대한 이야기다. 반대로 상사가 무능력하고 권위적일 때는 다른 문제가 발생한다.  따라서 이건 따로 글을 쓸 예정이다.