내가 권위적인가? 아닌가를 알 수 있는 아주 간단한 방법

잠깐 공부하고 들어가자 권위주의란  

권위주의라는 말은 권위를 강조하는 사상의 일종이다. 권위에 대한 의심이나 반항은 모두 모독이나 죄악으로 여기는 사고방식을 말한다. 다시 말해 자기는 늘 옳고 늘 바르고 늘 정확하다고 착각하는 상태를 말한다. 이런 성향의 착각은 하는 병적인 증상들이 많고 집단적으로 행해지는 것들이 많지만 권위주의는 이들 중에서 가장 약한 상태라고 보면 된다. 

 

 민주주의와 반대가 반민주주의가 아니라 권위주의라고 해도 맞을 정도로 상하질서만 생각하는 외골수다. 다만 전체주의에 비하면 강도가 약한 편이라고 보면 된다. 강력한 리더십과 제한적인 자유를 특징으로 한다. 여기서 갑자기 전체주의 스탈리니즘, 파시즘, 파쇼체계 그리고 공산주의 같은 걸 다 말하면 너무 복잡해지니 지금은 너무 나가지 않는 게 좋을 것 같다. 

 

 권위주의의 유래는 관료제에서 출발한다. 지금의 관료제는 비판받지만 처음 관료제는 혁신적이 방법이었다. 불필요한 의견 수렴 과정을 과감히 삭제하고 진행이 빠르다는 장점이 있으나 구성원의 능력을 발휘할 기회가 없고 리더의 말에 순종하고 지시를 해내야만 하는 기계적 인간으로 생각 없이 행동하게 되는 경향이 발생한다. 

 

경우에 따라서 한참 발전해야 하는 개발도상국 국가에서 사용해서 성과를 낼 수 있지만 문제는 견제되지 않은 권력이 부패하고 비리가 발생한다는 게 더 큰 문제다. 윗선의 부도덕함은 아래에게도 큰 도둑놈도 있는데 나야 뭐 작은 도둑이지하는 도덕성 불감증까지 가져와 사회 전체적으로 불합리하고 부도덕하고 정직하지 못한 것이 국가 전반에 영향력을 행사하게 된다. 

 

 일사천리로 일을 척척 처리하고 극도의 효율을 뽑아내고, 누군가가 전체를 관리하면서 필요한 조치를 즉각적으로 내릴 수 있기 때문에 이런 부분에서 가장 극대화된 나라가 바로 싱가포르다. 세계 최고의 효율성, 의료효율성, 주택 보급률, 사회보장 제도 등 비숫한 인구를 가진 나라들도 이런 높은 효율성을 보이기 힘들다. 단 싱가포르는 매우 작은 도시국가이고 기본적으로 통치행위의 효율이 높을 수밖에 없다는 점은 감안해야 한다. 하지만 앞에서 말한 단점이 크므로 절대 권할 수 없는 통치 사상이다.

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독특한 한국의 권위주의 문화
대충 권위주의에 대해서 이야기했다. 우리나라가 이런 권위적인 사회가 된 것은 유교적 습관에 따른 것도 있겠지만 군사독재시대와 남자의 대부분이 군대를 간다는 이유에서 일 것이다. 
유교 및 성리학의 영향으로 수직적 위계질서를 강조하며, 연장자와 어른, 스승과 제자, 임금과 신하등  구성원의 역할과 그에 따른 존경과 복종을 중요하게 여겨 왔다. 이러한 유교적 가치관은 한국 사회의 기본적인 인간관계와 조직 문화의 토대를 이루며 나이와 지위, 학력등에 따른 서열의식을 낳았다. 구체적으로 나이가 많은 사람에게 존경과 예의를 갖추는 것은 당연하게 여겨지며, 때로는 나이 자체가 권위를 갖는 중요한 요소로 작용하기도 한다.  또한 윗사람의 지시에는 이의를 제기하기 어렵고 복종하는 것이 미덕으로 여겨지고 있다. 

군대문화는 명령은 절대적이며 하급자는 상급자의 지시에 무조건적으로 따라야 하는 상명하복 체계이다 보니 획일성과 통제를 중심으로 개인의 자율성보다는 집단의 목표 달성을 위한 규율과 통제가 엄하고 강력한 위계질서와 계급에 따른 명확한 구분과 엄격한 예우까지 요구한다. 

 

이러한 두 문화가 융합되면서 권위적 문화가 더욱 단단해진 것으로 보인다. 비합리적인 지시나 강압적인 태도를 정당화하면서 마치 직장 안에서도 강압적인 분위기를 만들며 비합리적이거나 불법적인 지시를 강요하고 착취하는 일까지 발생했다. 정보의 독점으로 이런 것이 불합리한 부분들이 잘 유지되고 범죄의 은폐도 쉬었던 시대도 있었다.

 

 정보화 사회로 오면서 이젠 정보의 독점도 불가능해지고 범죄의 은폐도 불가능한 시대가 되었다. 사회 전반의 권위적인 태도가 설자리를 잃어간 것이 벌써 한세대가 흘러갔다. 기업에서는 수직적 조직 문화를 수평적 문화로 바꾸기 위한 노력으로 직급으로 불리던 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 명칭을 직급에 상관없이 팀장, 본부장, 실장, 프로젝트매니저(PM) 부르기도 한다. 
하지만 아직도 미흡한 부분이 있기 때문에 아직도 권위적인 문화가 많은 것도 사실이다. 그렇다 보니 혼용해서 직급과 직책을 사용한다. 김대리가 마케팅팀장을 맡고 있다면 대리는 직급이고 팀장은 직책이 되는 것이다. 

 

 

 

내가 권위적인가? 아닌가를 알 수 있는 아주 간단한 방법

자신보다 늦게 들어왔거나 직급이 낮은 사람들을 부하직원으로 보는지 동료로 보는지 한번 생각해 보기 바란다. 만약 동료로만 본다면 정상인 사람이고 부하직원으로 본다면 권위적인 사람이다. 

 

 직급과 직책이 높을수록 부하직원으로 보는 경향이 높아진다. 20년 전 업체 관계자인 노신사이신 사장님이 함께 식사하는 자리에서 "사장님 고생이 많으시죠?" 하니 " 내가 뭘 고생을 해 다 직원들이 잘해서 내가 도움을 받고 사는 거지 하면서 다 그들 덕분에 내가 있는 거라고 말하시던 게 기억이 난다. 직원들에게 더 잘해주지 못해서 미안해하는 사장님 말이다. 직급이 최고지도자인 사장이라 해도 이 사람의 마음에 권위적인 것이 전혀 없었다. 그래서 회사가 유지될까 싶을 만큼 걱정되는 태도였다면 지금은 세월이 많이 지났고 오히려 권위적인 사람이 리더의 자리에 오래 있을 수 없는 시대가 되었다.   

 

권위적인 태도가 리더에게 안 좋은 이유
비판과 이의 제기를 아랫사람이 할 수없다 보니 사전에 잘못된 리더의 의견을 수정할 방법이 없다. 수직적 의사소통만 강조하면 지시를 제대로 알아 들었는지 확인하는 것조차 어려워하므로 지시를 이해하지 못하는 일이 발생한다. 너무 구체적인 지시를 하게 되므로 실무자의 상황에 안 맞는 경우 대처해 나갈 수가 없다. 이유를 묻거나 질문하수가 없게 되므로 답답한 상태로 업무를 수행하게 되므로 제대로   

 

을지에 대한 대책을 준비하자
 그럼 뻔뻔하고 게으른 사원을 그럼 어떻게 하냐고 할 것 같다. 지시를 하면 바쁘다고 하고 피하고 자기가 해야 하냐고 따지면 어떻게 해야 할지 걱정일 것이다. 탈 권위적으로 가면서 갑질이 사라져 가는 상황에서 새롭게 등장한 을질 말하는 것이다. 과도기 적인 현상이고 우리나라처럼 고용이 보장되는 상황에서 수평적 리더십을 발휘하기 힘든 이유이기도 하다. 철저한 업무 평가와 직책을 가진 자에게 인사고과나 인사권을 부여하는 방법을 사용한다면 쉽게 해결될 수 있는 일이다. 

 

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※ 아래는 을질에 대한 이야기이다. 수직적, 수평적 조직이 모두 존재하는 직장에서 오는 딜레마에 대한 이야기다. 

일 떠 넘기는 상사 / 일 안 받는 직원